4 Führungspositionen. 7 Wochen. Kein Spielraum.
Wie Gallmond das Security-Leadership-Team eines führenden Energiedienstleisters unter maximalem Zeitdruck aufgebaut hat.
Ausgangslage
Unser Kunde gehört zu den führenden Energiedienstleistern Europas – mit einem wachsenden Fokus auf sichere, zukunftsfähige Infrastrukturen. Anfang 2025 stieß ein neuer CISO zum Unternehmen. Er kam mit klaren Vorstellungen: ein schlagkräftiges Sicherheitsteam aufbauen, das die wachsenden Anforderungen an OT-Security, physische Sicherheit und Compliance strukturiert abdeckt.
Sechs Monate nach seinem Start stand er vor einer doppelten Herausforderung. Erstens: Vier zentrale Führungspositionen mussten gleichzeitig besetzt werden – Rollen, die einzeln schon anspruchsvoll zu besetzen sind. Zweitens: Das Projektbudget wäre zum Fiskalstichtag in Gefahr gewesen. Verbindliche Kandidatenzusagen mussten bis zum 31. Juli 2025 vorliegen. Der CISO selbst plante ab August einen längeren Urlaub. Es gab keine Puffer.
Den Kontakt zu Gallmond bekam er über ein langjähriges Geschäftsnetzwerk – von einem Geschäftsführer, dem wir bereits in der Vergangenheit erfolgreich Kandidaten vermittelt hatten. Vertrauen, das über Jahre gewachsen ist, öffnete die Tür. Ende Mai 2025 fand das erste Gespräch statt. Nach der ersten Juniwoche fiel der Startschuss.
Effektive Laufzeit des Projekts: 7 Wochen.
Die Herausforderung
Vier Positionen, alle direkt an den CISO berichtend:
- Head of OT Security
- Head of Physical Security
- Cybersecurity Manager
- BISO – Business Information Security Officer
Jede dieser Rollen ist für sich genommen anspruchsvoll zu besetzen. Gemeinsam, in sieben Wochen, mit einem fixen Budgetstichtag – das ist eine andere Kategorie.
Besonders herausfordernd erwiesen sich die Head of Physical Security und die BISO-Rolle: Geeignete Kandidatenprofile sind rar, die Wechselbereitschaft noch rarer. Kandidaten in diesen Spezialisierungen wechseln nicht auf eine Stellenanzeige hin – sie müssen gezielt angesprochen und überzeugt werden. Gleichzeitig musste die Qualität stimmen: Der CISO baute hier sein gesamtes direktes Sicherheitsteam auf. Fehlbesetzungen waren keine Option.
Der Ansatz
Gallmond zog alle Register: Ringfencing, gezielte Direktansprache und aktives Empfehlungsmanagement. Parallel wurden systematisch Bestandskandidaten aus dem eigenen 15.000-köpfigen Expertennetzwerk im DACH-Raum aktiviert. In einem Markt, in dem die besten Profile nicht aktiv auf Jobsuche sind, ist Netzwerk kein Vorteil – es ist die Voraussetzung.
Intern teilten wir das Projekt auf: Eine Kollegin übernahm die Head of Physical Security, Christian Reimann verantwortete die drei übrigen Rollen – dort, wo das persönliche Netzwerk den entscheidenden Vorteil bot. Spezialisierung zahlt sich aus, gerade unter Zeitdruck.
Für jede Position bauten wir eine qualifizierte Pipeline von 3 bis 5 Kandidaten auf. Der Fokus lag nicht auf Masse, sondern auf Passgenauigkeit: Nur Kandidaten, die fachlich und kulturell überzeugten, wurden dem Kunden vorgestellt. Das Ergebnis sprach für sich – fast jeder vorgestellte Kandidat erhielt ein Interviewangebot. Nur ein bis zwei Profile überzeugten im Kundengespräch nicht.
Der zweistufige Interviewprozess lief trotz enger Zeitplanung strukturiert durch: Ansprache, Response, Screening, Briefingvorbereitung, Kandidatenvorstellung, Kundenfeedback, Interviewrunden – alles eng getaktet. Wir haben nichts dem Zufall überlassen.
Die Umsetzung
Nach dem Startschuss Anfang Juni teilten wir das Projekt intern auf: Eine Kollegin übernahm die Head of Physical Security, Christian Reimann verantwortete die drei übrigen Rollen – dort, wo das persönliche Netzwerk den entscheidenden Vorteil bot.
Für jede Position bauten wir eine qualifizierte Pipeline auf. Nur Kandidaten, die fachlich und kulturell überzeugten, wurden vorgestellt. Das Reporting passte sich dem Kunden an, nicht umgekehrt – auf Wunsch des CISOs arbeiteten wir mit einem maßgeschneiderten Excel-Dashboard.
Wer wirklich committed ist, arbeitet auf Augenhöhe mit dem Kunden – nicht nach eigenem Standard. - Christian Reimann, Headhunter Gallmond
Die Zahlen
- 4 Führungspositionen besetzt
- 7 Wochen effektive Projektlaufzeit
- 3–5 qualifizierte Kandidaten pro Position vorgestellt und interviewt
- Nahezu 100 % Interviewquote
- Stichtag 31. Juli 2025 – gehalten
Das Ergebnis
Am 31. Juli 2025 lagen noch keine unterzeichneten Arbeitsverträge vor – aber alle vier Kandidaten hatten verbindlich zugesagt und ihre Kündigung angekündigt. Die Verträge folgten zwei Wochen später. Stichtag gehalten, Budget gesichert, alle vier Positionen besetzt.
Heute arbeiten alle vier Kandidaten beim Kunden. Nach allem, was wir hören, hat sich ein starkes Team geformt – eines, das die wachsenden Anforderungen an OT-Security, physische Sicherheit und Compliance strukturiert abdeckt. Wir bekommen gelegentlich Anrufe. Das ist das beste Feedback, das es gibt.
Der verantwortliche CISO brachte es kurz vor seinem Urlaub auf den Punkt:
„Ihr seid schneller als die Polizei erlaubt.", CISO, Energiedienstleister
Was den Unterschied gemacht hat
Methodik, Netzwerk und Klarheit über Prioritäten.
Sieben Wochen klingen nach wenig – für vier hochspezialisierte Führungspositionen in einem sensiblen Sicherheitsumfeld sind sie es auch. Was den Unterschied gemacht hat, war kein Trick. Wir haben den Prozess von Anfang an so aufgesetzt, dass er unter Zeitdruck funktioniert: klare Rollenverteilung intern, konsequente Vorauswahl, kurze Feedbackschleifen mit dem Kunden und tägliche Abstimmung wo nötig.
Und: Obwohl wir KI-gestützt arbeiten, bleibt der Mensch die letzte Instanz. Die persönliche Empfehlung über das Netzwerk, das erste Gespräch mit dem CISO, die individuelle Vorbereitung jedes Kandidaten auf den Prozess – das lässt sich nicht automatisieren. Recruiting unter Zeitdruck ist kein Sprint ohne Plan. Es ist präzise Arbeit mit klaren Prioritäten.
Häufig gestellte Fragen
Wichtige Fragen für Entscheider
Wie lange dauert es, mehrere Führungspositionen gleichzeitig zu besetzen?
In diesem Projekt wurden vier hochspezialisierte Führungspositionen in einer effektiven Laufzeit von sieben Wochen besetzt. Möglich war das durch klare interne Rollenverteilung, konsequente Vorauswahl und kurze Feedbackschleifen mit dem Kunden. Jedes Projekt ist individuell – aber unter den richtigen Voraussetzungen sind auch eng getaktete Timelines realisierbar.
Wie findet Gallmond Kandidaten für seltene Spezialisierungen wie Physical Security oder BISO?
Geeignete Profile in diesen Feldern sind rar – die Wechselbereitschaft noch rarer. Gallmond setzt auf gezielte Direktansprache, Ringfencing und aktives Empfehlungsmanagement. Der entscheidende Vorteil: ein gewachsenes Netzwerk von über 15.000 Fachkräften im DACH-Raum, aus dem aktiv aktiviert wird – unabhängig davon, ob jemand gerade aktiv sucht.
Was bedeutet Ringfencing im Executive Search?
Ringfencing bezeichnet die gezielte Abschirmung eines Kandidatenmarkts: Gallmond identifiziert systematisch alle relevanten Profile innerhalb eines definierten Segments und spricht diese strukturiert an – bevor es ein Wettbewerber tut. Das erhöht die Trefferquote erheblich, besonders bei engen Märkten und spezialisierten Rollen.
Wie stellt Gallmond sicher, dass vorgestellte Kandidaten wirklich passen?
Qualität vor Quantität. Für jede Position wird eine Pipeline von 3 bis 5 Kandidaten aufgebaut. Nur Profile, die fachlich und kulturell überzeugen, werden dem Kunden vorgestellt. Das Ergebnis in diesem Projekt: Fast jeder vorgestellte Kandidat erhielt ein Interviewangebot.
Arbeitet Gallmond mit KI im Recruiting-Prozess?
Ja – aber der Mensch bleibt die letzte Instanz. KI-gestützte Prozesse unterstützen bei Recherche und Effizienz. Die persönliche Empfehlung, das erste Gespräch, die individuelle Vorbereitung jedes Kandidaten auf den Prozess – das lässt sich nicht automatisieren. Genau das ist der Gallmond-Ansatz.
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